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本文是成都友道友道企业管理咨询有限公司及下属企业的员工们根据我公司总经理施兴勇先生在社会演讲、媒体访问、客户交流以及公司内部会议、培训等活动中的讲话进行记录和整理的一些经典语录。一共分为企业经营管理篇、城市营销和旅游规划篇、创业篇、个人修为篇等。我们会持续跟新，并陆续发表于《民营企业家》杂志。敬请关注。

1、什么是优秀的企业?我认为起码要满足以下几个方面：首先，企业必须是盈利的；其次，员工关系非常不错，有向心力，能够取得内部员工的认同；再次，用户或客户对产品或提供的服务是满意的；然后，缴纳各种税费；再然后，能推动或带动行业健康发展；最后，用于承担社会责任，该捐款的时候捐款，该做慈善的时候做慈善。

2、优秀的企业家在面对利益的时候，思考的方式和其他人绝对不一样。要么，懂得放弃利益；要么，懂得如何获取长期利益。

3、优秀的企业家做决策，普通老板做事情。优秀的企业家带领一帮老板，或者想成为老板的人干事业；普通老板带领一帮打工者做事情。优秀的企业家最常用的方式是激励人；普通老板最常用的方式是处罚人或骂人。优秀的企业家骂人很像夸奖人，普通老板夸奖人很像骂人。

4、财散人聚的真正意思是：把现在的小钱小利益分享出去，然后聚来人才，大家一起确定好公平合理的分配机制。然后一起努力奋斗赚取更多的金钱和利益，再一起分享。

5、团队建设的核心在于价值观和分配体系，价值观凝聚志同道合的人或人才，分配体系激励人才、留住人才。价值观为务虚，分配体系为务实；虚实结合，相辅相成。

6、人才的核心在于他能创造多少价值，品德、技能、资历，这些都是他创造价值的基础。

7、每个企业在不同的阶段都会出现过去的功臣或主力人员不适合继续担任重要岗位的情况。这个时候，区别就来了。优秀的企业家都很善于安置创业团队，普通老板的人安置不好创业团队，导致老人寒心、新人担心，企业里面怨声载道，老板被安上过河拆桥、见利忘义的帽子，就没有人敢跟你干了；而优秀的企业家一般会给创业团队或曾经的功臣找一个好的归宿，因此老人舒心，新人放心，企业人才源源不断！

8、“先做加法，后做减法，再做乘法！”什么意思呢？初创期的企业先不忙讲战略：这个时候战略执行能力太弱，只要是企业能够做的业务，来什么做什么，先活下来再说；发展都一定程度的时候（至少是不担心生存问题了，能够专专心心做点事情了的时候），立即把主营业务确定下来（这跟之前什么做得多，做得最好有关系）：思考思考战略问题，把不该做的，做不好的，利润低的，费时耗力不讨好的业务都砍掉；等主营业务发展到一定规模了（至少是在区域或行业已经比较有地位，市场相对有口碑，渠道比较稳定了的时候），就要思考几何增长模型了：做什么业务能够借主营业务的东风快速上路？怎样进行跨区域复制？开展什么业务能够对现有的渠道和用户产生倍增效应？等等。当然，这个方法不太适用于从一开始就一门心思只做一件事的企业。

9、结构化的人才战略就是把企业的经营路线（简单的理解为：采购、生产或运作、营销）与管理支持路线（简单的理解为：行政、人事、财务）和价值体系（简单的理解为：战略、文化等）用人联动起来，让他们产生互动。作为企业家，请不要学着你的人力资源总监或管理咨询公司简单的把人力资源管理分为六大模块。他们可以这样做，因为他不懂经营；你不能这样做，因为你是老板。在你眼里，结构化的人才战略应该比什么都重要！如果你的企业做了很多次薪酬绩效、做了很多次人力资源管理咨询之后，企业内部任然混乱。如果你都还不醒悟，那你就注定被你的人力资源总监和管理咨询公司用六大模块忽悠到底！

10、优秀的企业家一般的都是“专家”的学习和研究对象，普通老板一般都是“专家”的忽悠对象。“专家”一般都是把在优秀企业家那里学习和臆测来的东西，换成自己的思维和语言，用来“骗”普通老板的钱。所以，普通老板要想成为优秀的企业家，最好的方法就是自己去研究和学习真正优秀的企业家是怎么做人做事思考问题的，别去听“专家”的忽悠。

11、职业经理人一般有两种：一种用时间换工资，这种职业经理人比较崇尚你给多少钱，我就出多少力；一种用价值交换价值，这种职业经理人比较崇尚创造多少价值然后获取合理的价值。第一种往往在入职之前会详细了解每周工作几天？每天工作几小时？加班有没有加班费？有没有带薪年假？然后跟你在底薪上面死磕！第二种不太关注这些，他会在你的战略、企业文化、经营思路、企业现状等方面跟你进行探讨，如果他觉得合适，他会问你他的工作目标（他需要创造什么价值）？干好了有没有期权或者年底分红？更有甚者会问你有没有考虑过员工持股计划？所以，面试的时候，你从他所关注的问题，就能初步判断他是属于哪一种。你喜欢哪一种？当然，这个只适用于高管，中层特别是基层管理人员另当别论。

12、老板应该知道的一个薪酬大原则：一般员工、技术工、高级销售、基层管理人员、中层管理人员、高层管理人员等他们的薪酬水平一定要拉开，要不然你的员工会失去上进心和升值动力，并且越到高层，你的员工离职的可能性越大！而且薪酬结构应该有所区别：一般员工的底薪应该占收入的大部分，基层管理人员管理津贴应该占大部分，中层管理人员绩效应该占大部分，高层管理人员分红、期权或年终奖应该占大部分，技术工和高级销售视情况而定。当然，经营型和事务型的管理人员也应该有所差别。

13、特别优秀的经营型高管，在条件成熟的时候，往往会离职自己创业，而且从事的行业很有可能就是你所从事的行业，成为你的竞争对手。这种情况很可怕：他掌握你全部或部分经营管理方式、企业资源（包含客户资源、供应商资源、甚至是内部人力资源）、你的弱点等等。怎么办？最好的办法是发现他，然后让他在你的企业当老板！要么给他期权，要么给他股份，要么跟他合作开一个子公司，要么你当董事长，让他当总经理。你会收到意料之外的效果。当然，如果他已经对你不再抱任何希望了，或者已经水火不容了，那要尽早防备，然后好好反省一下自己。

14、在企业初创期没有钱或者钱不多的时候，企业家要多关注只有花钱才能解决的那些问题和事情（往往突破口就在这些问题和事情上）；在有钱了之后，企业家要多关注那些花钱都解决不了的问题和花了很多钱都解决不了的问题和事情（往往瓶颈就在这些问题和事情上）！