王亚锋的博客复制网址 | 设为主页| 加入收藏

       在我所辅导过的很多企业里面，存在着这样一群“老好人”：他们为了搞好人际关系、避免得罪人，不愿及时把问题暴露出来、不愿主动推进上下游工作，不愿为结果负责，消极等待，等到必须面对时不愿承担责任、相互推诿、甚至讲义气“背黑锅”，而牺牲的却是公司利益与工作效率。

       既然“老好人”严重影响公司执行力，并不是真的好反而是公司一害，那该如何处理呢？

定期跟踪、监督

       对于常规工作的跟踪监督，公司可要求总经办严格行使相关职责。比如，在周/月例会上不仅要求各部门汇报且要质询：重点工作完成进度怎样？若没完成，什么原因导致的？如何解决？等等。对于专业性较强或涉及多部门的工作，公司可成立专门的工作小组，由其负责跟踪落实。需要强调的是，监督者更不能当“老好人”，“睁一只眼闭一只眼”的结果可能就是给执行者“没人管，不用为结果负责”的错觉，执行不力的问题也将更加普遍、严重。当然，跟踪、监督毕竟是被动式管理，有些还属于事后监督具有滞后性，主要还要靠执行者的自觉性，毕竟公司把执行者放在这个位置给予相关权利与资源，执行者也就有义务把工作做好。

明确责任，结果导向

       公司给个人安排一项工作，若双方达成一致意见，那执行人须为结果负责。为了完成工作，执行人有责任自行跟进上下游环节，以及努力协调各种资源向前推进。如果部门条件不成熟，部门领导要带领团队根据自己的业务情况，制定策略，设计、优化相关的流程、标准、工具等，想办法解决问题、提升效率；涉及到多部门运作的，部门领导可以提案或提建议，然后由公司负责协调、推动。请记住，公司只负责宏观层面的指导，其它细节完善主要责任还是在部门，若要求或等待公司完全安排好各个执行细节，那也不现实。如果工作目标最终没达成，执行人可以解释，但第一责任推不掉；公司愿意听解释是为了分析原因，找出解决办法，找出次要责任者，避免下次再犯同类问题，但绝不是没完成工作、执行不力的借口。

明确不提倡“老好人”文化

      公司需彻底明确不提倡、不同情做“老好人”者，而是鼓励、表扬真正产生卓越绩效、解决问题的好人。鼓励敢于担当，主动发现问题、持续解决问题的行为；反过来，定要惩罚那些因做“老好人”而耽误公司高效运作、损害公司利益的行为。公司不否认人际关系的重要性，但必须建立在良性范围内，不得以牺牲公司利益为代价。试问，只做“老好人”，人际关系搞得好工作却做不好，对公司而言有什么价值呢？我想说：公司请你来是做事的，不是来搞人际关系交朋友的。在这一点上，除了常见的文化宣贯手法，各级管理者需言传身教把此思想传递下去，尤其是企业老板和高管要以身作则。

        执行就是有结果地做事，要的是结果。如果“老好人”问题是造成公司执行不力的重要原因，那就旗帜鲜明的先拿这个“毒瘤”开刀吧！

奖罚分明，奖优罚劣

       奖罚机制是对员工执行效果的有力牵引，重在奖罚分明、尺度得当。奖罚的尺度包括三个层面：谁应该奖，谁应该罚；该怎么奖，该怎么罚；奖多少，罚多少。具体而言，就是公司的薪酬管理机制、绩效考核机制等相应奖罚机制要完善起来并充分发挥其价值。“无利不起早”，大家常说的责任心太难界定也不稳定，规范的管理机制更为客观、可靠。试想，没有经济上的激励与约束，谁会持续认真工作？若干好干坏一个样，谁还能负责任的工作？如果常存在“劣币驱逐良币”现象，好的人才谁愿意进来？员工与组织没了经营活力，企业还能健康发展吗？所以，奖罚不分明、不合理，没有约束力，很难保证员工及公司有执行力，甚至是危害到公司的发展根本。

文章来源于：http://www.zeyaqg.com/?Article758/Index.html