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      曾几何时，绩效考核名噪一时，国内企业纷纷聘请咨询公司或亲自操刀，进行绩效考核设计。但现在，许多企业的绩效考核逐渐流于形式。究其原因，本期望绩效考核能最终提升企业业绩，但一段时间后，发现绩效考核并没有带来高绩效甚至使业绩更糟。绩效考核究竟出了什么问题？
  一、绩效考核有什么样的魔力和作用，能让企业对其如此垂青
  根据管理大师彼得·德鲁克的观点：“管理必须遵循一个原则：每一项工作都必须为达到总目标而展开”。考核不是目的，通过考核实现企业的战略目标，才是真正的目的。 
  管理上有句名言，没有考核就没有管理。通过考核，对人员的绩效进行合理的评价，让有才能的人脱颖而出，让有贡献的人得到合理回报。这样就会逐步形成奖优惩劣、崇尚绩效的企业文化。 
  通过考核，可以发现阻碍企业目标达成的原因，认清企业自身的不足和人员存在的差距;通过设计合理的提升和改进方式，弥补差距，改善业绩，从而为企业获得持久的竞争优势，实现可持续发展。 
  总的来说，绩效考核既保证企业核心目标达成，又能给人员充分的激励，从而实现企业与人员的双赢。
  二、关键环节缺失，考核效能无法发挥
  绩效考核既然有如此大魔力，那为什么很多企业的考核并没有带来高绩效？ 造成考核走形式的原因有很多，泽亚企业管理咨询认为很关键的原因是对考核存在模糊甚至是错误的理解，从而导致了不科学的做法和失望的结局。事实上，完整的绩效考核体系应该包括计划制定、过程管理、考核打分和绩效改进四大环节，但很多企业的绩效考核只是停留在计划制定和考核打分上，缺乏过程管理和绩效改进两个非常关键的环节，因此造成绩效考核达不到期望的效果。
  三、缺乏沟通辅导，考核处于小学生水平
  过程管理和绩效改进真的如此重要，决定了考核的成败。那么，在这其中行使这两项职能的主管又扮演了什么角色? 
  过程管理和绩效改进确实可以决定考核的成败。现在许多企业绩效评估时，总是倾向于把结果作为首要因素，业绩英雄也是企业极力追捧的对象。很多企业的主管没有针对人员问题做出相应的解决方案，不能帮助绩效落后的人员完成任务，这样就导致问题一而再，再而三的出现，简单的错误重复的犯。这样的绩效考核会引起人员极大的不满，从而造成考核越考核越糟糕的情况。事实上，只考核打分作加减乘除汇总，这样的事情小学生都会做。但可惜的是，很多企业的考核仍处于小学生的水平。 
  四、主管错误的角色定位：考核出现以上问题，与主管有非常大的关系。
  许多企业的管理者只是停留在做事的层面，每天忙忙碌碌做自己的事情，对下属的工作只是简单的下达命令和事后检查，并没有真正负起主管应该承担的角色。很多主管不认为辅导部属，帮助部属成长是自己应尽的职责。在企业中，我们经常看到，许多主管自身业务很强，但下属业绩一团糟，而这时，他往往认为是下属不称职，而不是自己的管理方法有问题。真正的核心、有价值的工作没有做，这样导致其目标无法完成，工作无法为企业绩效增值。
  另外，有些主管虽然认清自身角色，但缺乏相关的管理知识和辅导技巧，心有余而力不足，无法帮助部属走出困境。事实上，主管不仅对自身的绩效负责，更要对部属的绩效负责。作为企业内承上启下的桥梁，主管称职与否，是否认清自身角色，直接决定考核的成败，这也是许多企业考核中急需提高的短板。否则，绩效考核推行的再好，也可能被不称职的主管们念歪了。
  五、缺乏战略和管理，考核就失去了根源
  很多企业实现了考核辅导，也开展了绩效改进，而且主管也很称职，工作做得都挺好的，但为什么企业的考核还会出现问题？主要是由于企业战略和职位分析导致的。现在很多企业的战略模糊不清，有些战略仅仅是口号，并没有配套措施。另外，企业的职位分析没做好，职责不清，也会导致考核漏洞百出。由于不了解人员哪些职责能创造价值，哪些指标能给公司带来效益，从而导致考核缺乏针对性，或者是只考核一两个指标，造成企业总体失衡。如生产人员的指标过于注重产量，结果产量上去了，量却下来了。
  绩效考核出现问题的企业，应该重新审视一下自己的考核体系，对现有绩效考核体系重新梳理和设计。这样，绩效考核就能告别走形式，重新焕发出生产力，为企业真正带来高绩效!

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